Як впоратися з “інфантильний”

П’ять прийомів, які Костянтин Попов вживає для роботи з новеньким поколінням. В результаті навіть представників «золотої» молоді можна перетворити в відповідальних і дієвих трудівників. Стаття для конкурсу «Велика гра-2014».
Все частіше доводиться чути від колег-керівників або на форумах в мережі: «Продавці не бажають продавати!», «Менеджери розледачіли», «Скільки засобів не запропонуй – все мало! А робити нічого не вміють» і інші подібні скарги на неефективність трудівників інтелектуального праці.
В результаті виникають статті, де «білих комірців» новітнього покоління зневажливо називають «офісним планктоном» і пишуть про те, що вони принципово нездібних і некеровані. Що навколо засилля інфантильних людей, які не бажають працювати.
Критики багато, а «віз і нині там». При тому, що самі творці статей визнають – ситуація буде лише посилюватися, ніяких виразних рецептів ними не пропонується. Мовляв, це предки попсували, створили «Інфанта» і зараз або він сам зміниться (стане схожий на нас – на старше, більш відповідальне покоління!), Чи ні. А ми, управлінці, знімаємо з себе будь-яку відповідальність.
Постановка проблеми
Сам все частіше стикаючись з новеньким поколінням, я, тим не менш, не бачу нічого такого незвичайного в їх поведінці, і впевнений, що робота з мотивацією цілком можлива і продуктивна. В остаточному рахунку – це все ті ж знайомі і перевірені прилади мотивації, лише відкалібровані умовно молодих фахівців.
Отже, сформуємо образ «білого комірця» з числа найбільш проблемних з точки зору мотивації рис, і порівняємо з тим, як була справа у його сорока- п’ятдесятирічного керуючого спочатку його кар’єри, тобто 20-25 років тому:
Сьогоднішні керівники на початку 1990-х років

Ні машинки, ні квартири, предки з жебрацької зарплатою, що працюють на розвалюються заводах і НДІ

«Гарне радянських» освіту. І робота в будівельному загоні з першого курсу
Готовність працювати і заробляти з вихідних позицій і за мінімальну оплату праці, а час від часу і зовсім без фіксованого окладу і дизайну (в 1990-і роки повністю звичайне явище)

Повага до роботодавця – все газети тоді писали про «повагу до підприємця», про новітню ері капіталізму

Повага до авторитетів і віком – російська звичка

Потужна внутрішня мотивація працювати і домагатися «успіху в житті» самостійно
«Білі комірці» 2010-х років

Багато що в житті вже існують – чудова машинка і квартира подаровані, предки допомагають грошима

Мало досвіду і навичок, несистемне освіту (нинішня вузівська підготовка нерідко не витримує ніякої критики)

Висока самооцінка і запити по заробітній платі і соцпакету, бажання швидкого кар’єрного росту

Відсутність лояльності до роботодавця

Відсутність пієтету перед авторитетами, управлінням, старшим поколінням

Відсутність чітко висловленої мотивації – «а мені все одно».
Ось такий порівняльний портрет. Не дивно, що сорока- п’ятдесятирічний керуючий прибуває останнім роздратування, стикаючись з трудівником новітнього покоління. Адже у нього в свої 25 років – на зламі епох і країни, все було навпаки.
Але роздратування – програшна позиція, яка лише погіршує конфлікт і провокує «текучку» в підрозділі. Я пропоную набір прийомів, які допоможуть вам вибудувати ефективну роботу з представниками новітнього покоління.
1. Роз’ясніть їм сенс їх діяльності
В силу недостатнього освіти і досвіду юні професіонали традиційно погано уявляють своє місце в компанії, свою роль в бізнес-процесах. Вони щось роблять, якісь листи пишуть, якісь звіти складають. Потім все це йде нагору, до управління і подальша доля результатів праці таємниця.
Наприклад, економіст дає найголовнішу інформацію про структуру витрат, про валютні потоках. Інформацію, без якої організація нормально жити не може. Поясніть це. Дайте кілька справжніх зразків того, як на нарадах 1-е личко спиралося на їх числа в прийнятті рішень.
2. Залучайте їх до вироблення рішень
Навіть якщо спец рішення не сприймає в силу власного місця в ієрархії, залучати його до процесу їх вироблення абсолютно необхідно. Пояснюйте їм логіку ваших подій, давайте їм трохи більше інформації про те, що відбувається в компанії, чим вони мають.
У різнопланових варіантах проводите міні-наради, де запитуйте від підлеглих варіанти вирішення. Якщо один з варіантів придатний – чудово, похваліть їх за це. Якщо нічого не підходить – не полінуйтеся роз’яснити чому. Почніть з звичайних питань і рівномірно ускладнюйте і залучайте їх до процесу прийняття рішень.
Через деякий час ви будете приємно здивовані тим порозумінням, яке у вас здасться. І на кожну заплутану ситуацію ваші підлеглі запропонують вам кілька розумних порад.
3. Хваліть їх! І винагороджуйте
Не скупіться на похвали. При будь-якому зручному випадку, якщо є привід – відзначайте їх роботу. Використовуйте не зовсім лише власне погляд, але і слова колег і керівників. Якщо вас або ваш відділ похвалили на нараді – говоріть про це своїм підлеглим і відзначте їх внесок.
Якщо ви керуєте мотиваційним фондом підрозділу, то не забувайте часом підтверджувати свої хвали матеріальним заохоченням. А якщо кваліфікація справді зросла з плином часу – підкріплюйте цей факт збільшенням заробітку.
4. Розмовляйте з ними про їх кар’єрі
Це надзвичайно головний питання – і я рекомендую керівнику бути уважним зі своїми підлеглими і приділяти час цього питання. Дізнайтеся, що вони очікують від кар’єри, які у їх кар’єрні цілі? А пізніше говоріть, як робота в компанії допомагає їм досягти їх. Використовуйте свою кар’єру, як приклад.
Головне – не хитруєте! Якщо мета трудівника – робота у великій організації, а ваша компанія відноситься до середнього або малого бізнесу, то безтурботно визнайте той факт, що рано чи пізно він покине поточне місце роботи. Але на той час він може отримати ряд чудових навичок (чим менше компанія, тим більше самостійності і набір функцій) і симпатичну рядок в резюме (отримати солідно звучну посаду простіше в маленький компанії, де умовності дотримуються найменш вимогливо). І в цьому для нього цінність поточного місця роботи.
5. Дайте їм привід для гордині власною компанією
Нове покоління захоплюється роботою в Яндексі і Google не менше, чим в Газпромі, тому що це популярно і про це можна похвалитися своїм приятелям.
Знайдіть декілька неформальних визначень того, чому ваша компанія коштує того, щоб пишатися роботою в ній. Можливо, ви суворий фаворит в тісному секторі продуктів або послуг ( «Постачальник №1 на базарі ЦФО»)? А можливо, у вас найбільша ефективність серед підприємств подібного сектора ( «Наша компанія -« гугл »в сфері поставок дитячого харчування»)? Або ви постійно долають в конкурентній боротьбі ( «15 років тому був десяток маленьких схожих компаній, але лише наша розвинулася до рівня серйозного виробництва з великим обсягом продажів»)? Все це дасть трудівника можливість пишатися власною компанією і роботою в ній.
висновки
Упевнений, що наведені вище рецепти і вам допоможуть розглянути в розпещених «інфантильний» потенційно чудових трудівників – нове покоління професіоналів, з якими можна і потрібно зробити взаєморозуміння.

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

*

code